Newplacement statt Outplacement: Wie HR die Wende im Trennungsmanagement meistert
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Publication: 2025-06-13
Wie wäre es, wenn wir in Zukunft nicht mehr den Begriff Outplacement verwenden, sondern stattdessen von Newplacement sprechen?
Diesen spannenden Denkanstoß lieferte Dr. Sabrina Zeplin, Gründerin und CEO von Restart Career GmbH im Level Up HR Community Podcast mit unserem Host Johannes Füß.
Und damit trifft sie den Nerv der Zeit.
Über viele Jahre wurde Trennungsmanagement in Deutschlands HR-Abteilungen eher stiefmütterlich behandelt. Abgestempelt als notwendiges Übel, hat es zuletzt kaum Innovationen in diesem Bereich gegeben.
Doch genau das ändert sich nun. Neue Technologien, veränderte Geschäftsmodelle, höhere Anforderungen an Mitarbeitende und ein massiver Fachkräftemangel zwingen Unternehmen, alte Muster zu hinterfragen – auch im Umgang mit Trennungen.
Das World Economic Forum sagt voraus, dass bis 2027 durch die anhaltende Digitalisierung und den Einsatz von KI etwa12 % der jetzigen Jobs komplett wegfallen werden.
Outplacement entwickelt sich dadurch immer mehr vom unbequemen Muss zu einer wichtigen strategischen Stellschraube für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.
Doch wie gestaltet man ein Trennungsmanagement, das für alle Beteiligten fair und zukunftsorientiert ist? Und warum könnte Newplacement an dieser Stelle die Antwort sein?
In diesem Artikel erfährst du, wie HR-Abteilungen den Kurswechsel im Outplacement schaffen können – empathisch, zukunftsorientiert und markenstärkend.
Natürlich inklusive einer praktischen Roadmap für die Umsetzung!
Warum klassisches Outplacement eine Revolution braucht
Outplacement?
Für viele HR-Bereiche ein Thema, das man mit möglichst geringem Aufwand oder sogar mithilfe von externen Diensten verwaltet.
Der treibende Gedanke ist dabei stets gleich: Sich von Mitarbeitenden zu trennen, ohne das Employer Branding zu beschädigen. Doch die Realität sieht oft anders aus.
- Hohe Kosten: Klassische Outplacement-Dienstleistungen sind aufwendig und – im Falle von Drittanbietern – teuer. Dadurch bleiben sie häufig nur Führungskräften vorbehalten.
- Fokus auf „Entsorgung“ statt Neuorientierung: Viele Outplacement-Initiativen helfen Betroffenen nur bei der Bewerbung, nicht bei der Frage: „Welcher Job passt wirklich zu mir?“
- Fehlende Transparenz: Nicht selten findet Kommunikation im traditionellen Outplacement reaktiv statt aktiv statt. Dadurch erhalten Mitarbeitende das Gefühl, dass über sie hinweg und nicht mit ihnen gesprochen wird.
Die Konsequenz:
Wenn Trennungen ausschließlich juristisch und administrativ abgewickelt werden, leidet das Vertrauen der Belegschaft – und das Image am Arbeitsmarkt gleich mit.
Denn gerade in Phasen des Umbruchs zeigt sich, wie wandlungsfähig ein Unternehmen wirklich ist.
„Wenn Mitarbeitende gehen müssen, dann nimmt der Rest der Belegschaft das natürlich wahr“, betont Dr. Sabrina Zeplin.
Aus diesem Grund setzt sie gezielt auf Newplacement statt Outplacement.
Newplacement als ganzheitlicher Ansatz für Trennungsprozesse
„Wir mögen den Begriff Outplacement nicht“, sagt Dr. Sabrina Zeplin. „Es geht nicht darum, Mitarbeitende einfach nur rauszuplatzen, sondern darum, dass sie eine neue Rolle finden, in der sie ihre Stärken voll ausspielen können.“
Sie selbst setzt deshalb auf Newplacement– eine Kombination aus digitalen Tools und persönlichem Coaching, das Betroffene bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt.
Viele klassische Outplacement-Maßnahmen kratzen nur an der Oberfläche: ein Bewerbungstraining hier, ein Lebenslauf-Tuning dort. Doch wer in einer strukturellen Krise Orientierung sucht, braucht mehr als Tools – er oder sie braucht Klarheit.
Deshalb geht es beim Newplacement darum, dass die HR Trennungen aktiv gestaltetund einen Rahmen definiert, der Führungskräfte und Betroffene direkt einbezieht. Nicht erst im Krisenmoment, sondern vorausschauend.
Das gelingt, indem sich HR-Leader frühzeitig mit Aspekten auseinandersetzen wie:
- Welche Rollen werden sind betroffen bzw. werden obsolet?→ Durchführung einer strategischen Rollen-Gap-Analyse
- Was können und was wollen Mitarbeitende?→ Erstellung von Hilfsangeboten zur Selbstreflexion
- Wo entstehen neue Anforderungen?→ Identifizierung gefährdeter Kompetenzbereiche
- Wie gehen wir mit Trennungen wertschätzend um?→ Entwicklung einer Kultur, die Orientierung und Wertschätzung vermittelt
- Wie lassen sich Prozesse effizienter gestalten?→ Einsatz digitaler Tools zur Skalierung und Unterstützung
Daraus lassen sich anschließend passende Maßnahmen ableiten, um die eigenen Mitarbeitenden in Transformationsphasen bestmöglich abzuholen und im Falle einer Trennung zu begleiten.
Newplacement geht also in seiner Wirkung weit über das klassische Outplacement hinaus.
Doch lohnt sich dieser Mehraufwand überhaupt?
Newplacement als Employer Branding mit Langzeitwirkung
Die Auswirkungen einer Trennung reichen weit über die betroffene Person hinaus.
Sie formen die Wahrnehmung des Unternehmens – sowohl intern als auch extern. Und werden dadurch zur Belastungsprobe für das Vertrauen aller Mitarbeitenden.
Gerade in Zeiten von Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Kununu ist der Umgang mit Restrukturierungen ein messbarer Faktor für das Employer Branding.
🎯 Mini-Case aus der Praxis:
Dr. Sabrina Zeplin führte für Restart Career gemeinsam mit Kununu eine Studie durch. Dabei wurden 14.000 Arbeitgeber-Bewertungen von Unternehmen analysiert, die in den letzten Jahren Restrukturierungen umgesetzt haben.
Die Ergebnisse zeigten deutlich: Bei nahezu allen Unternehmen sinkt die Arbeitgeberbewertung während einer Restrukturierung– teils massiv.
Erschreckender jedoch: Bei rund zwei Dritteln dieser Firmen bleibt das Bewertungsniveau auch nach Abschluss der Maßnahme dauerhaft niedriger als zuvor. So wird Trennung zum langfristigen Reputationsrisiko.
„Was wir sehen, ist, dass bei fast allen Unternehmen im Zeitraum der Restrukturierung die Bewertung der Arbeitgebermarke zunächst deutlich abgerutscht ist. Das ist an sich auch nicht überraschend. Tatsächlich war diese Bewertung jedoch bei zwei Drittel aller Firmen auch einige Zeit danach noch niedriger als zuvor. Das heißt, es hat nachhaltigen Schaden erzeugt.“
Aber es gibt auch positive Beispiele.
Unternehmen aus der Studie, die auf transparente Kommunikation, Freiwilligenprogramme und wertschätzende Begleitung setzten, schafften es, Vertrauen zu erhalten – teils sogar zu stärken.
Eine weitere Analyse von über 9.000 LinkedIn-Profilen zeigte: Mitarbeitende, die sich freiwillig verändern, bleiben langfristig. Wer unfreiwillig wechselt, landet häufig im „Rebound-Job“.
Dr. Sabrina Zeplin erklärt das wie folgt:
„Wenn Menschen einen Arbeitgeber, demgegenüber sie sehr loyal waren, verlassen und in einen neuen Job gehen, dann sind die das auch wieder bei ihrem neuen Arbeitgeber. Das heißt, mehr als drei Viertel bleiben auch wieder mehr als zwei Jahre bei dem neuen Arbeitgeber. Wenn man sich aber Mitarbeitende anguckt, die unfreiwillig ihren Arbeitgeber verlassen haben, weil sie Teil einer Restrukturierung waren, dann ändert sich das Muster plötzlich radikal.“
Über 50 % dieser Personen verlassen innerhalb der ersten 2 Jahre ihren neuen Arbeitgeber wieder. Davon sind es sogar über 20 %, die innerhalb der ersten 12 Monate wieder gehen.
„Das liegt daran, dass Menschen aus Verunsicherung, vielleicht auch aus finanziellen Sorgen oder letztlich so ein bisschen in Panik, einfach ganz schnell den erstbesten Job annehmen, der um die Ecke kommt. Und das ist leider ganz oft der Falsche. Das können viele Faktoren sein.“
Ein deutliches Signal für fehlende Passung und mangelnde Begleitung.
Und ein triftiger Grund, warum ein modernes Newplacement-Konzept ein Win-Win für alle Beteiligten darstellt.
„Wie ich mit Gehenden umgehe, prägt die Bleibenden“, betont Dr. Sabrina Zeplin.
Unternehmen, die Trennungen fair gestalten, profitieren langfristig:
- Ehemalige Mitarbeiter werden zu Markenbotschaftern.
- Die verbleibende Belegschaft bleibt motiviert, wenn sie sieht, dass Kollegen würdevoll behandelt werden.
Fazit: Newplacement statt Outplacement als strategischer Wettbewerbsvorteil
Outplacement ist kein Krisen-Tool, sondern eine Chance für Unternehmen und deren Belegschaft.
Wer heute in faire Trennungsprozesse investiert, sichert morgen seine Employer Brand – und hilft Mitarbeitenden, einen Job zu finden, der wirklich zu ihnen passt.
Für HR-Leader bedeutet das, mit bestehenden Routinen zu brechen. Statt Trennungen als Notwendigkeit durchzuführen, sollten sie proaktiv gestaltet werden.
Denn eines ist klar: In einer sich wandelnden Arbeitswelt wird Newplacement zum Standard – oder Unternehmen riskieren, im War for Talents abgehängt zu werden.
So gelingt die Umsetzung – Newplacement in den HR-Alltag integrieren
Die Reise vom klassischen Outplacement zum Newplacement kein Ad-hoc-Projekt, sondern braucht Struktur, Ressourcen und den Willen zur Umsetzung.
Diese 7 Schritte helfen dir dabei, eine passende Strategie zu entwickeln:
Frühwarnsystem etablieren
- Skill- & Rollenanalysen regelmäßig durchführen
- Frühzeitig strukturelle Risiken erkennen
Newplacement strategisch verankern
- Modulares Programm definieren
- Anbieter, Leitfäden, Tools vorbereiten
- Budgets für Coachings oder Gründungsförderung bereitstellen
Führungskräfte qualifizieren
- Schulungsformate etablieren („Trennungsgespräche mit Klarheit führen“)
- Trainings mit Rollenspielen und Peer-Feedback integrieren
Kommunikation standardisieren
- Toolkit mit Templates und Guidelines für HR & Führung bereitstellen
Wirkung messbar machen
- KPIs definieren (z. B. Bleiber-Feedback, Zufriedenheit der Betroffenen, Kununu-Werte)
- Feedback der Gehenden nutzen, um Optimierungspotenziale zu erkennen
Botschafter:innen gewinnen
- Erfolgsgeschichten ehemaliger Mitarbeitender gezielt nutzen
Prozesse digitalisieren
- Skill-Analysen, Coachings und Matching-Prozesse online abbilde
