Vom Fast-Food-Giganten zum Vorreiter der inklusiven Unternehmenskultur – McDonald’s globale HR-Transformation
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Publication: 2025-06-13
Beim Stichwort McDonald’s denken wohl die meisten von uns automatisch an goldene Bögen, Cheeseburger und Happy Meals. Doch in dem weltweit führenden Franchise-Unternehmen steckt noch wesentlich mehr, als auf den ersten Blick sichtbar ist.
Hinter den Kulissen durchläuft der Fast-Food-Gigant einen hochkomplexen Transformationsprozess, der unter anderem eine tiefgreifende Revolution der eigenen HR-Arbeit umfasst.
Unter der Führung von Yvonne Prang, Senior Director Global Rewards International Operated Markets, wird aus dem klassischen „Mitarbeitervergütungs-Puzzle“ ein strategisches Meisterwerk, das die Weichen für die Zukunft des Unternehmens stellt.
Prang zeigt, wie McDonald’s die Themen Belohnungen und Inklusion nutzt, um als globales Franchise-Unternehmen weiterhin erfolgreich zu bleiben – und das bei über 39.000 Standorten weltweit.
Die Transformation der HR-Organisation: Chancen und Herausforderungen
McDonald's steht, wie viele global agierende Unternehmen, vor der Herausforderung, seine HR-Prozesse zu modernisieren und dabei gleichzeitig eine globale Kohärenz zu gewährleisten. Ein bedeutender Meilenstein dieses Wandels ist die Einführung eines globalen Human Capital Management-Systems, das für eine effiziente und zentralisierte Verwaltung der Mitarbeitenden weltweit sorgen soll.
Yvonne Prang betont in diesem Zusammenhang die zweifache Aufgabe der HR-Abteilung.
Einerseits ist der HR-Bereich selbst Gegenstand der Transformation, andererseits trägt sie die Verantwortung, das gesamte Unternehmen durch den Wandel zu führen. Diese doppelte Belastung wird laut Prang jedoch als Chance verstanden. Die Digitalisierung und die damit verbundenen Effizienzgewinne sollen McDonald's in die Lage versetzen, weiterhin auf Expansionskurs zu bleiben. Dabei sieht sie den größten Erfolg nicht nur in der Implementierung neuer Technologien, sondern vor allem in der klaren Fokussierung auf die Business-Performance:
„Wir sind weiterhin global auf einem großen Expansionskurs und haben uns da auch sehr ambitionierte Ziele gesetzt. Das heißt, da gilt es einfach auch, das Business zu unterstützen und zu schauen, wie kommen wir da hin? Digital ist ein Riesenthema bei uns, das zieht sich komplett durchs Geschäft. Aber auch für die Digitalisierung von HR oder unserer Finance-Funktionen wird Technologie benötigt. Letztlich ist das eine Art Konglomerat, ein Rubik's Cube. Ein Zauberwürfel, den man von vielen unterschiedlichen Winkeln betrachten und auf verschiedene Weisen zusammensetzen kann, der aber am Ende des Tages immer wieder auf die gleichen großen Themen hindeutet: Business Performance und Transformation.”
McDonald's sieht sich als globales Franchise-Unternehmen hier mit besonderen Herausforderungen konfrontiert. Während in einem hierarchisch geführten Unternehmen oft Entscheidungen zentral getroffen werden, muss im Franchise-Modell Überzeugungsarbeit geleistet werden. Die enge Zusammenarbeit mit den lokalen Vertreter:innen und Franchise-Nehmer:innen ist dabei der Schlüssel zum Erfolg. Gemeinsam werden Richtlinien und Strategien abgestimmt, um sowohl den Anforderungen der Mitarbeitenden als auch den Unternehmenszielen gerecht zu werden.
Das Ziel: Die eigenen Franchise-Nehmer:innen und Teams durch den klaren Business-Impact der HR-Strategien zu überzeugen und gemeinsam den Weg vorwärtszugehen.
Belohnungen, Inklusion und Entgelttransparenz: Ein globales Commitment
Ein Kernthema der strategischen Neuausrichtung sind die Rewards des Unternehmens, also die Kombination von Vergütungen und Benefits für Mitarbeitende. Statt diese als reine administrative Aufgabe zu verstehen, begreift Yvonne Prang sie bewusst als ein wertschöpfendes Puzzlestück, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.
Ein weiterer wichtiger Aspekt der zukunftsgerichteten HR-Arbeit bei McDonald's ist die Förderung von Inklusion und Chancengleichheit. Getreu dem Motto „Equal Pay for Equal Work“ will die Schnellrestaurant-Kette nicht nur den rechtlichen Anforderungen gerecht werden, sondern bewusst über diese hinausgehen. Die Initiative ist Teil der globalen Unternehmensstrategie und zahlt auf die Marke McDonald's als inklusiven Arbeitgeber ein.
Yvonne Prang sieht in der Vermeidung von Gehaltsungleichheit nicht nur eine moralische Verpflichtung, sondern auch eine Notwendigkeit, um rechtliche Risiken und Imageschäden zu vermeiden. Die Bemühungen tragen bereits Früchte:
„Unser Commitment zu Inklusivität und Equal Pay for Equal Work global ist etwas, das ich verantworte, weil ich das globale Projekt leite und wo ich schon sehr stolz drauf bin. Wir waren einer, der, ich will nicht sagen, der First Mover, weil, als amerikanisches Unternehmen hast du ja doch eine gewisse Regulatorik, der du unterliegst. Aber wir waren sicherlich eines der frühen Unternehmen, die gesagt haben, für uns ist das ein globales Commitment. Wir haben global, öffentlich sozusagen, dazu Stellung genommen und haben globale Analysen gefahren und konnten relativ schnell sagen, wir haben keine statistisch signifikanten Gaps zwischen den Geschlechtern und wir haben keine statistisch signifikanten Gaps für sogenannte underrepresented Groups in den USA.”
Die HR-Abteilung als Brückenbauer im globalen Unternehmen
Doch wie schafft es ein so großes Unternehmen, die eigene Markenidentität und eine neue Inklusionskultur einheitlich über Ländergrenzen hinweg zu etablieren? Yvonne Prang sieht die Antwort in einer klaren Werteorientierung, die in alle Bereiche der HR-Arbeit einfließt.
Dazu gehören unter anderem Maßnahmen wie:
- Eine transparente und kontinuierliche Unternehmenskommunikation.
- Die Anwendung der Unternehmenswerte in konkreten Initiativen.
- Regelmäßiges Einholen von Feedback der Mitarbeitenden durch Befragungen.
Auf diese Weise gelingt es dem HR-Bereich, frühzeitig Optimierungspotenziale zu identifizieren, die Zufriedenheit der eigenen Belegschaft zu messen sowie mögliche Spannungen und unausgesprochene Probleme in den verschiedenen regionalen Einheiten des Unternehmens aufzudecken.
So kommt es, dass die HR-Abteilung in dem dezentral organisierten Konzern als Brückenbauer zwischen den globalen Vorgaben des Headquarters und den lokalen Bedürfnissen in den einzelnen Ländern agiert. Das stellt sicher, dass weltweite Policies so implementieren werden, dass sie den lokalen Gegebenheiten und kulturellen Unterschieden Rechnung tragen.
Fazit: HR als strategischer Partner in Zeiten der Transformation
Das Beispiel McDonald’s zeigt: Das Personalwesen ist nicht nur eine administrative Funktion, sondern ein zentraler Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.
Ob in der Gestaltung von Vergütungsmodellen, der Förderung von Inklusion oder der Umsetzung globaler Transformationsprozesse – eine HR-Abteilung hat die Aufgabe, als Brückenbauer und strategischer Partner den Business-Impact zu maximieren.
