Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Fragebogen, Auswertung und was danach wirkt
Category: Für Firmen
Publication: 2026-09-08
Gute Nachricht: Die Fehltage in Deutschland sind zwischen 2024 und 2025 leicht gesunken, wie der TK-Gesundheitsreport 2026 zeigt. Bei psychischen Erkrankungen läuft die Entwicklung in die andere Richtung: In zehn Jahren sind die Ausfalltage um 43 Prozent gestiegen, und ein Fall dauert im Schnitt 28,5 Tage. Zum Vergleich: Bei einer Erkältung sind es etwa sechs.
Die meisten Unternehmen bekommen davon erst etwas mit, wenn das Kind längst in den Brunnen gefallen ist. Die Krankmeldung liegt vor, das Team kompensiert, und die Ursachensuche beginnt zu einem Zeitpunkt, an dem es darauf kaum noch eine gute Antwort gibt.
In diesem Beitrag findest du einen Fragebogen zur Messung der mentalen Gesundheit im Unternehmen, die Auswertung sowie die Maßnahmen, die sie stärken.
Kurz gefasst
- Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist nach § 5 ArbSchG Pflicht, ab dem ersten Mitarbeitenden und unabhängig von der Betriebsgröße
- Die GDA nennt fünf Merkmalsbereiche: Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung und neue Formen der Arbeit
- Ein Fragebogen misst Arbeitsbedingungen, nicht die psychische Verfassung Einzelner
- Als Handlungsschwelle gilt: Rot ab 50 Prozent kritischer Antworten in einem Bereich, Gelb zwischen 30 und 50 Prozent
- Nach § 4 ArbSchG haben Maßnahmen an den Arbeitsbedingungen Vorrang vor Maßnahmen am Verhalten der Beschäftigten
- Anonymität setzt mindestens fünf Rückläufer je Auswertungseinheit voraus
Ein Resilienz-Workshop im Jahr ist gut gemeint. Aber Stress hält sich nicht an Termine.
Zwei Fragebögen, zwei Ziele
Du suchst nach einem Fragebogen zur psychischen Gesundheit? Bei deiner Recherche wirst du schnell bei zwei völlig unterschiedlichen Varianten landen. Die eine ist gesetzlich vorgeschrieben, die andere freiwillig.
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
Die Gefährdungsbeurteilung ist Pflicht. Nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber alle Gefährdungen am Arbeitsplatz ermitteln und beurteilen, seit 2013 ausdrücklich auch die psychischen. Das gilt unabhängig von der Betriebsgröße und ab dem ersten Mitarbeitenden.
Es geht nicht darum, wie belastbar einzelne Beschäftigte sind oder wie es ihnen psychisch geht. Ausschlaggebend sind hier die Arbeitsbedingungen und Faktoren, die sich gestalten lassen:
- Zeitdruck
- Handlungsspielräume
- Unterbrechungen
- Führungsverhalten
Die Ergebnisse müssen nach § 6 ArbSchG dokumentiert werden, und der Betriebsrat hat bei Organisation und Durchführung mitzubestimmen.
Der freiwillige Fragebogen zur mentalen Gesundheit
Der freiwillige Fragebogen stellt eine andere Frage: Wie geht es den Menschen gerade, und trauen sie sich, das zu sagen? Typische Anlässe sind:
- Umstrukturierungen
- Führungswechsel
- Phasen mit hoher Arbeitsdichte
- auffällige Kündigungen bei Leistungsträgern
Diese Befragung ersetzt die verpflichtende Gefährdungsbeurteilung nicht. Sie liefert dafür etwas, das die Gefährdungsbeurteilung nicht abbildet: Frühsignale und einen Eindruck davon, ob im Unternehmen über Belastung gesprochen wird oder ob jeder sie mit sich selbst ausmacht. Und gerade dies interessiert uns.
Beide Fragebögen brauchen ein Raster, das von der GDA vorgegeben wird.Die fünf Merkmalsbereiche der GDA sind allerdings keine juristische Formalität. Sie beschreiben, wo Belastung im Arbeitsalltag entsteht, und eignen sich deshalb genauso für eine freiwillige Befragung.
Damit eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung inhaltlich vollständig ist, müssen die wesentlichen psychischen Faktoren aus fünf Merkmalsbereichen betrachtet werden: Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung sowie Neue Formen der Arbeit. Anhand dieser Kriterien schlagen wir dir den folgenden Fragebogen vor:
Fragebogen: mentale Gesundheit im Unternehmen testen
Das Format basiert auf dem Screening-Verfahren BASA II der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und dem Belastungs-Beanspruchungs-Modell nach DIN EN ISO 10075-1, das zwischen den äußeren Einflüssen und deren Auswirkung im Individuum unterscheidet. In diesem Fragebogen hat jede Frage zwei Antwortszeilen:
- Die erste Zeile erfasst die Belastung, also die Bedingung selbst
- Die zweite die Beanspruchung, die von Fähigkeiten, Erfahrung und Motivation der Person abhängt.
Psychische Faktoren sind deshalb neutral zu verstehen: Je nach Ausprägung wirken sie als Gesundheitsgefahr oder als Ressource.
Halte die Befragung anonym und werte erst ab fünf Rückläufern je Einheit aus. Rechne intern mit 0, 25, 50, 75 und 100 Punkten pro Stufe, dann ergibt der Mittelwert je Bereich einen vergleichbaren Skalenwert.
Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe
Hier geht es darum,welche Aufgaben Mitarbeitende täglich erledigen und wie viel Spaß, Autonomie, Sinn und Abwechslung sie dabei empfinden. Kritisch wird es bei Monotonie, bei unvollständigen Tätigkeiten und bei Über- wie Unterforderung.
1. Ich kann bei meiner Arbeit eigene Entscheidungen treffen.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
2. Meine Aufgaben sind abwechslungsreich genug.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
3. Meine Aufgaben passen zu dem, was ich kann.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
Arbeitsorganisation
Dieser Bereich verzeichnet die meisten Alltagsprobleme. Sie zeichen sich oft in Intensität und Zeit ab. Arbeitsintensität meint, in kurzer Zeit sehr viel Arbeit in hoher Qualität leisten zu müssen. Bei der Arbeitszeit sind lange Schichten und viele Überstunden belegte Risikofaktoren.
4. Meine Aufgaben sind so verteilt, dass ich sie in meiner Arbeitszeit schaffe.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
5. Ich werde bei meiner Arbeit selten so unterbrochen, dass ich den Faden verliere.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
6. Mir ist klar, wofür ich verantwortlich bin und wofür nicht.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
7. Meine Arbeitszeiten sind für mich planbar.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
8. Ich mache regelmäßig meine Pausen.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
Soziale Beziehungen
Fehlende soziale Unterstützung ist ein eigenständiger Risikofaktor. Beschäftigte, die sich auf die Unterstützung ihrer direkten Führungskraft verlassen können, berichten deutlich seltener über gesundheitliche Beschwerden. Beschäftigte selbst sehen den Zusammenhang genauso: 64 Prozent verknüpfen ihre Gesundheit mit dem Verhalten ihrer Führungskraft, wie der Future Fit Employer Report zeigt.
9. Wenn ich ein Problem habe, kann ich damit zu meiner Führungskraft gehen.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
10. Meine Führungskraft merkt, wenn es jemandem im Team nicht gut geht.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
11. Im Team unterstützen wir uns gegenseitig, wenn es eng wird.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
12. Meine Arbeit wird gesehen und anerkannt.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
13. Bei uns gibt es keine Ausgrenzung oder Herabsetzung von Einzelnen.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
Arbeitsumgebung
Physische Umgebungsfaktoren wie Geräuschpegel, körperliche Beanspruchung, Ergonomie und die Qualität der Arbeitsutensilien. Im Gegensatz zu vielen psychischen Aspekten legt die Arbeitsstättenregel ASR 3.7 für Lärmbelastung messbare Grenzwerte fest. Ein Mangel an Konzentrationsmöglichkeiten führt hierbei zu einem permanenten Druck durch äußere Reize.
14. An meinem Arbeitsplatz kann ich mich konzentrieren.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
15. Ich habe die Ausstattung, die ich für meine Arbeit brauche.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
16. Mein Arbeitsplatz ist so eingerichtet, dass ich am Ende des Tages körperlich beschwerdefrei bin.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
Neue Formen der Arbeit
Der Bereich, den die meisten Leitfäden auslassen, obwohl er inzwischen den größten Teil der Belegschaft betrifft. Homeoffice und flexible Modelle bringen Handlungsspielraum, verwischen aber die Grenze zwischen Arbeit und Erholung. Hohe Arbeitsplatzunsicherheit wirkt sich messbar auf die Gesundheit aus, unabhängig davon, ob die Sorge berechtigt ist.
17. Ich kann klar zwischen Arbeitszeit und Freizeit trennen.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
18. Nach Feierabend kann ich gedanklich von der Arbeit abschalten.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
19. Ich mache mir keine Sorgen um meinen Arbeitsplatz.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
schlecht | weder noch | gut | |
Wie findest du das? | ☐ | ☐ | ☐ |
Gesprächskultur
Dieser Block gehört nicht zur GDA-Systematik (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie) und ist trotzdem der wichtigste. Die zweite Zeile fragt hier nach der Priorität statt nach der Bewertung, weil bei diesen Punkten die Richtung eindeutig ist. Niemand findet es gut, Nachteile zu befürchten.
20. Ich könnte im Team ansprechen, dass ich gerade viel um die Ohren habe.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
unwichtig | teils | wichtig | |
Wie wichtig ist dir das? | ☐ | ☐ | ☐ |
21. Ich weiß, an wen ich mich wenden kann, wenn es mir psychisch schlecht geht.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
unwichtig | teils | wichtig | |
Wie wichtig ist dir das? | ☐ | ☐ | ☐ |
22. Wer bei uns offen über Belastung spricht, hat dadurch keine Nachteile.
nein, gar nicht | eher nein | teils, teils | eher ja | ja, genau | |
Trifft das zu? | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ | ☐ |
unwichtig | teils | wichtig | |
Wie wichtig ist dir das? | ☐ | ☐ | ☐ |
Ein Hinweis zur Einordnung: Dieser Fragebogen ist ein Selbsteinschätzungsinstrument für die Organisation, kein rechtskonformes Verfahren. Für die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG brauchst du ein wissenschaftlich validiertes Instrument. Etabliert sind der COPSOQ mit berufsgruppenspezifischen Referenzwerten, die Prüfliste Psychische Belastung der Unfallversicherung Bund und Bahn sowie die Personalbefragung der BGW mit Branchenvergleichswerten.
Gesprächskultur lässt sich nicht verordnen, aber sie braucht Gelegenheiten. Ein ein gemeinsamer Spaziergang oder ein Kurs im Team schafft solche Gelegenheiten eher als der offizielle Kalender und baut Tabus rund um das Thema mentale Gesundheit ab.
Wie werden die Ergebnisse des Fragebogens ausgewertet?
Rückenschmerzen sieht man im Krankenstand. Erschöpfung oft erst, wenn es zu spät ist.
Auswertung der Ergebnisse des Fragebogens nach Ampellogik
Rot, gelb, grün: drei Zustände im Gesundheitsmanagement
Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) hält fest, dass Gestaltungsbedarf bei psychischer Belastung mehrstufig festgelegt werden kann, teils symbolisiert mit Ampelfarben. Eine Kreisverwaltung, die in der DGUV-Praxis dokumentiert ist, hat genau dieses System eingeführt:
- Über 50 Prozent kritische Antworten galten als rot und dringend
- Eine zusätzliche Stufe gelb wurde für 40 bis 50 Prozent eingeführt
Und gerade dieser letzte Fall sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden.
Für dein eigenes Gesundheitsmanagement lässt sich dieselbe Logik nutzen, nur eine Ebene höher, nicht pro Faktor, sondern als Beschreibung, wie ein Unternehmen insgesamt mit psychischer Gesundheit umgeht.
- Rot ist reaktiv. Eine Person geht es schlecht, sie fällt aus, und erst dann beginnt die Reaktion
- Grün ist proaktiv. Belastungen sollen gar nicht erst entstehen, etwa durch Stressreduktion oder gute Arbeitsorganisation.
Beide Bereiche sind in den meisten Unternehmen inzwischen besetzt. Aber was ist mit dem gelben Bereich?
Warum der gelbe Bereich ausgespart bleibt
Dazwischen liegt der gelbe Bereich, und dort passiert am wenigsten, obwohl hier das größte Präventionspotenzial liegt. Jemand zeigt erste Stresssignale, wirkt kürzer angebunden, gereizter, erschöpfter als sonst, aber niemand reagiert darauf, oft auch, weil die Person selbst abwinkt. Diesen blinden Fleck beschreibt Eva Elisa Schneider, Psychologin und Autorin, im Podcast-Gespräch mit EGYM Wellpass: Vor der Pandemie war Gesundheitsmanagement überwiegend reaktiv, während der Pandemie kam der proaktive Teil dazu. Was seither fehlt, ist die Früherkennung dazwischen.
Ihr Vorschlag dafür ist die verteilte Verantwortung. Mental Health Skills sollen nicht nur bei Führungskräften liegen, sondern flächendeckend in der Belegschaft, damit Kolleginnen und Kollegen frühzeitig aufeinander aufmerksam werden, bevor eine Situation eskaliert. Sie nennt das Common Care, im Unterschied zu Self Care: nicht nur für die eigene Gesundheit sorgen, sondern auch für die der anderen im Team.
Schwellenwerte und Datenschutz
Für die Auswertung deines Fragebogens brauchst du eine Regel, ab wann ein Bereich als auffällig gilt. Unser Vorschlag:
Für eine freiwillige Befragung wie deine eignet sich eine einfachere Version dieser Logik. Rot, wenn mehr als die Hälfte der Antworten in einem Bereich kritisch ausfällt. Gelb, wenn es 30 bis 50 Prozent sind, du siehst also ein Muster, aber noch keine Mehrheit. Grün darunter.
Ein Beispiel:
20 Personen beantworten die Frage zum Handlungsspielraum. Zwölf davon kreuzen "nein, gar nicht" oder "eher nein" an, das sind 60 Prozent. Der Bereich steht auf Rot. Bei der Frage zu Pausen sind es sechs kritische Antworten von 20, also 30 Prozent, das ist Gelb: noch keine Mehrheit, aber genug, um genauer hinzuschauen, etwa mit dem offenen Freitextfeld.
Mentale Gesundheit stärken: was nach der Auswertung wirkt
Verhältnisprävention: die Bedingungen ändern
Das Arbeitsschutzgesetz gibt eine Reihenfolge vor, die den Maßnahmenrahmen setzt. Nach § 4 ArbSchG haben Maßnahmen, die an den Arbeitsbedingungen selbst ansetzen, Vorrang vor Maßnahmen, die nur das Verhalten der Beschäftigten verändern sollen, so etwa:
- Entscheidungsspielräume vergrößern, wenn Handlungsspielraum niedrig bewertet wird.
- Erreichbarkeitsregeln schriftlich festhalten, wenn die Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmt.
Diese Maßnahmen sind aufwendiger als ein Vortrag, wirken aber nachhaltiger, weil sie die Ursache verändern, nicht nur die Reaktion darauf. Lies dazu unseren Beitrag zum Thema «Krankenstand senken».
Verhaltensprävention: Kompetenzen aufbauen
Erst danach kommt der zweite Schritt: Menschen befähigen, mit Belastung besser umzugehen und sie bei anderen zu erkennen. Eva Elisa Schneider nennt das Mental Health Literacy, sinngemäß die Bildung über psychische Gesundheit. Anders als es der Begriff vermuten lässt, braucht es dafür kein Psychologiestudium. Es geht darum, Risikofaktoren zu kennen, erste Anzeichen von Belastung zu erkennen und zu wissen, wohin man jemanden verweisen kann, ohne selbst die Rolle einer Therapeutin oder eines Therapeuten zu übernehmen. So werden Führungskräfte zuverlässige Ansprechpartner.
Wie das im Alltag aussehen kann, illustriert eine Episode aus Schneiders eigener Führungslaufbahn. Sie hatte ihrem Team offengelegt, dass sie wöchentlich einen festen Termin für ihre eigene Psychotherapie blockiert. Ohne dass sie danach gefragt hatte, begann das Team, ihr an diesem Nachmittag bewusst keine externen Termine mehr zu legen. Genau das beschreibt sie als Common Care: nicht nur für die eigene Gesundheit sorgen, sondern von sich aus auch für die der anderen im Team.
Warum Fragebögen scheitern
Die Befragung ist der einfache Teil. Woran es danach hakt, wiederholt sich in Unternehmen mit bemerkenswerter Regelmäßigkeit:
- Die Anonymität ist nicht glaubwürdig. Bei einem Team aus sechs Personen plus Abfrage von Abteilung, Standort und Betriebszugehörigkeit ist rechnerisch klar, wer geantwortet hat. Wichtig ist also: Demografische Angaben auf das Nötigste beschränken.
- Die Ergebnisse kommen nicht zurück. Der häufigste Vertrauensbruch. Wer zehn Minuten investiert und monatelang nichts hört, antwortet beim nächsten Mal vorsichtiger oder gar nicht. Wichtig ist also: Den Rückmeldetermin festlegen, bevor die Befragung startet.
- Die Maßnahmen passen nicht zu den Antworten. Ein Resilienzworkshop als Antwort auf Zeitdruck verschiebt die Verantwortung auf die Belasteten. Das Arbeitsschutzgesetz gibt die umgekehrte Reihenfolge vor, und Beschäftigte merken den Unterschied.
- Belastung wird für normal gehalten. Ständige Unterbrechungen oder chronische Unterbesetzung kreuzt niemand als Problem an, der sie seit Jahren kennt. In diesem Fall hilft Bauchgefühl mehr als Freitextfelder.
Fazit
Ein Fragebogen zur psychischen Gesundheit liefert eine Diagnose. Die Therapie kommt danach. Sein Wert entsteht erst dort, wo aus den Antworten Maßnahmen folgen, die an den Arbeitsbedingungen ansetzen und nicht am Verhalten der Belasteten.
Für die Praxis heißt das:
- Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG bleibt Pflicht und braucht ein validiertes Verfahren.
- Eine freiwillige Befragung ergänzt sie um das, was gesetzlich nicht gefordert ist: einen Eindruck davon, ob Belastung im Unternehmen überhaupt zur Sprache kommt
Und beide zusammen erfassen nur dann etwas Belastbares, wenn die Ergebnisse zurückgespielt werden und sichtbare Konsequenzen haben.
Wie steht dein Unternehmen im Vergleich? Der Future Fit Employer Report untersucht auf Basis von über 1.000 befragten Erwerbstätigen in Deutschland, wie Beschäftigte Gesundheit, Führung und Prävention am Arbeitsplatz erleben.
Über den Autor: Johannes Füß
Johannes Füß verantwortet als SVP Sales das Vertriebsgeschäft von EGYM Wellpass. Seit 2022 ist er zudem Host des Level Up HR Podcasts. Dort spricht er regelmäßig mit Gästen aus Wirtschaft, Forschung und HR-Praxis über Mental Health, Leadership und die Arbeitswelt von morgen.
